一、精准找人：锁定目标人才的策略与方法 

1.目标人才画像的精准定位 

  拆解岗位核心能力，整合岗位所需的人才画像 

  步骤➀ ：明确岗位核心职责，聚焦关键产出 

                以亚马逊运营岗为例 

                核心职责：选品、推品、打爆款，具体包括数据分析、店铺管理、广告投放、数据分析等 

                关键产出：GMV、爆款、毛利、GMV增长率、广告ACOS控制率、店铺评分等 

              【 Tips：可参考行业标杆企业的岗位JD，补充可能遗漏的点（如独立站运营岗需增加SEO优化、内容营销等）】 

  步骤➁ ：拆解经验技能，提炼专业能力，识别软性素质 

                以广告投放岗位为例 

                核心职责：选品、推品、打爆款，具体包括数据分析、店铺管理、广告投放、数据分析等 

               关键产出：GMV、爆款、毛利、GMV增长率、广告ACOS控制率、店铺评分等 

             【 Tips：可参考行业标杆企业的岗位JD，补充可能遗漏的点（如独立站运营岗需增加SEO优化、内容营销等）】

2. 高质量简历的快速识别 

    建立标签体系，设计能快速识别简历的关键词 

   1） 基本面关键词：用于筛选基础资质和稳定性。如学历是否合格？简历逻辑是否清晰？简历是否有错别字？ 

   2） 经验关键词：用于判断岗位匹配度和实操经验。如经验质量、经验匹配度、公司实力、品类/平台/打法经验 

   3） 能力关键词：用于识别核心技能和专业能力。如岗位看重的通用和专业能力，是否有突出特长？独特技巧？ 

   4） 成就关键词：用于挖掘高绩效候选人。如是否有突出贡献？是否有数据支撑？ 

   5） 风险关键词：用于排除潜在问题候选人。如是否有职业风险、履历疑点等

   以亚马逊运营岗为例

Tips 

➀ 优先级排序，核心岗位重点看成就关键词和风险关键词，基础岗位侧重基本面和经验关键词。 

➁ 组合筛选： 

   - 优质候选人公式：经验关键词 + 能力关键词 + 成就关键词 

   - 高风险排除公式：风险关键词 + 履历疑点 

➂ 动态调整：根据行业动态及务需求增减关键词。 

➃ 使用AI工具，助力快速筛选简历。

3. 人才来源渠道的拓展策略 

    1）数据化挖猎工具 

         ➀ Boss直聘/猎聘/智联等招聘平台进阶搜索 

         ➁通过脉脉/企查查挖掘竞对公司人才梯队 

         ➂通过小红书等社媒工具，找一些特定标签公司的人才，增加人才来源 

         ➃利用AI工具驱动高效招聘  - AI智能筛选简历  -通过AI打分、标签分类、企微绑定简历等方式快速沉淀及激活企业内部人才库

二、科学识人：精准评估候选人的方法论与实践

1. 结构化面试设计：从“随意提问”到“精准评估”

1）能力维度拆分与问题设计 

     基于岗位人才画像拆解核心能力，并为每个能力设计对应问题：  

     ➀经验层：聚焦实战验证与技能匹配 

     示例：跨境电商经验 

   「你在美区/东南亚市场运营中，遇到最大的挑战是什么？如何解决的？」 

   「请举例说明你从�到�搭建TikTok账号的完整流程，如何通过内容设计提升转化率？」 

     ➁能力层：结构化考察专业能力 

    示例：产品理解力 

   「请分析我们公司某款产品（可指定具体类目）的核心竞争力，并提出3条优化建议。」 

   「如果让你为欧美市场开发一款夏季户外产品，你会如何制定选品标准？」

ITA PEOPLE-根据岗位画像自动生成面试问题模板，也可自动生成面试官自己的面试问题模板

2）行为面试法优化应用 

     ➀STAR法则：通过追问候选人的情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)，避免模糊回答 

     当候选人回答「我提升了某品类GMV」时，追问： 

     - 情境：当时在什么情况下做这件事情的？ 

     - 任务：当时的具体目标是什么？团队分工如何？ 

     - 行动：你个人主导了哪些关键动作？是否尝试过失败方案？ 

     - 结果：最终提升的量化结果是什么？与行业平均水平对比如何？

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